#3 Ganzheitliche Partnerschaft

      #3

Ganzheitliche Partnerschaft

Mitarbeiterzentriert

Die Beziehung zwischen Mensch und Organisation wird neu definiert. Purpose Driven Organizations sind mitarbeiterzentriert. Der Kontrakt zwischen Mensch und Organisation geht weit über den Deal »Arbeitszeit gegen Entlohnung « hinaus. Er wird zu einer Partnerschaft, bei der Leistung und Beiträge für ein ganzheitliches Paket von Sinn, Einkommens-, Gestaltungs-, und Entwicklungsmöglichkeiten getauscht werden.

Unternehmen wie Upstalsboom und EMPAUA orientieren sich in einem hohen Maß an den Bedürfnissen der Mitarbeitenden. Sie versuchen, aktiv dazu beizutragen, dass im Arbeitsalltag positive Emotionen und Flow spürbar werden, dass Menschen in ihrer Arbeit Sinn entdecken und ihren eigenen Purpose verwirklichen und dass ein achtsamer und positiver Umgang miteinander entsteht. Kurzum: Sie betrachten Menschen nicht nur als Mittel, sondern auch als Zweck.

Person als Zweck

Auch in Purpose Driven Organizations dienen Personen der Organisation als Mittel zur Erreichung der Organisationszwecke. Aber die Mitarbeitenden sind für die Organisation auch eigenständige Zwecke, zu deren Leben und Entwicklung die Organisation einen Beitrag leisten will und muss, der über das finanzielle Einkommen hinausgeht. Selbstentfaltung und das Ausdrücken der eigenen Persönlichkeit sind erlaubt und erwünscht.

Arbeit wird als Teil und Beitrag zu einem guten und gelungenen Leben betrachtet: Menschen arbeiten, um zu leben, statt dass sie leben, um zu arbeiten. Dieser Leitsatz wird einerseits durch einen gesellschaftlichen Wertewandel vorangetrieben und inspiriert. Gleichzeitig trägt er dem Umstand Rechnung, dass in vielen Organisationen und Berufsgruppen eine strikte Trennung von Beruf und Privatleben immer weniger realisierbar und vielleicht auch wünschenswert erscheint. Die Grenze verschwimmt und Organisationen müssen sich anpassen, um eine gute Integration aller Lebensbereiche zu ermöglichen. Nicht die Erfordernisse und Dringlichkeiten der Arbeit sollen auf Dauer alle anderen Lebensbereiche der Mitglieder überschatten.

Purpose Fit

Der gesellschaftliche Wertewandel und die Entwicklung hin zu einer Wissensökonomie, aber auch der Umstand, dass die materiellen Bedürfnisse weitgehend befriedigt und gesichert sind, führen dazu, dass Sinn, Autonomie und Entwicklungsmöglichkeiten für viele Beschäftigte zu einem zentralen Motivations- und Bindungsmittel geworden sind. Sie erwarten, mit ihrer Arbeit einen aus ihrer Sicht sinnvollen Beitrag zu einem größeren Ganzen leisten zu können.

Purpose Driven Organizations streben daher danach, individuellen Purpose und den Purpose der Rollen, die Personen in der Organisation einnehmen, weitgehend zur Deckung zu bringen. Bei der Personalauswahl (Einstellung, Entlassung) und Rollenbesetzungen wird daher Purpose Fit und Cultural Fit zu einem, wenn nicht dem wesentlichen Entscheidungskriterium. Dieser Fit, also die bestmögliche Übereinstimmung von Organisationspurpose und -kultur einerseits und den Persönlichkeitsmerkmalen der Personen andererseits, sowie das vermutete Entwicklungspotenzial der Person zählen im Zweifel mehr als Fähigkeiten, Erfahrungen und Wissen, die eine Person mitbringt.

Hohe Erwartungen

Durch diese höheren Erwartungen bezüglich der Übereinstimmung auf Purpose- und Werteebene versuchen die Organisationen, den durch Autonomie und Selbstorganisation gewachsenen Einfluss von einzelnen Personen auf die Entscheidungen der Organisation auszubalancieren. Der Faktor Personal wird einflussreicher und substituiert teilweise Programme (z. B. Ablaufplanungen, detaillierte Arbeitsanweisungen und Pläne) und Kommunikationswege (z. B. Entscheidungen durch Vorgesetzte).

Die Freiräume in Purpose Driven Organizations stellen auf der anderen Seite aber auch hohe Anforderungen an ihre Mitglieder bezüglich Selbstmanagement, persönlicher Weiterentwicklung und Selbsterkenntnis. Die Fähigkeit, sich selbst sowohl operativ (eigene Produktivität, Priorisieren von Aufgaben, Zeitmanagement) als auch allgemein (individuelle Ziele, Motivation, Leistungsfähigkeit) zu managen, wird zu einer Kernkompetenz und Basisanforderung an die meisten Mitarbeitenden. Sie müssen zudem bereit und engagiert sein, permanent Neues zu lernen und Altes zu verlernen, nicht nur fachlich, sondern auch bezogen auf ihre emotionale und soziale Kompetenz.

Selbsterkenntnis

Damit wird auch Selbsterkenntnis, verstanden als Fähigkeit, sich selbst zu beobachten, eigene Fähigkeiten, Verhaltensweisen und Wirkungen einschätzen zu können und damit achtsam umzugehen (z. B. Impulsdistanz und -kontrolle), immer wichtiger. Purpose Driven Organizations fordern und fördern dies gezielt, etwa wie die Berliner Firma »soulbottles« durch Ausbildung in Gewaltfreier Kommunikation nach Marshall B. Rosenberg oder wie die Firma Upstalsboom durch Seminare zur Persönlichkeitsentwicklung und zu Achtsamkeitspraktiken.

Wenn Sie verstehen wollen, was die dritte Disziplin ganz konkret für Ihre Personalprozesse bedeuten würde, sind Sie hier richtig