Werkzeug
Organisationale Glaubenssätze verändern
Purpose
Kulturelle Prägungen verstehen, Veränderung initiieren
Reflexion von Glaubenssätzen ist interessant, um Kultur zu reflektieren, bewusster zu machen und damit zu »verflüssigen«. Sie können der Grund sein, warum die Einführung neuer Tools oder Techniken in Organisationen kläglich scheitert. Diese Glaubenssätze sind unbewusste Überzeugungen, die im System wirken und Verhalten steuern, ohne dass es den Beteiligten bewusst wäre. In einer Art Spiel gehen die Beteiligten den organisationalen Glaubenssätzen auf die Spur, hinterfragen, welchem Verhalten sie zugrunde liegen und wie sie dieses Verhalten bewusst mit neuen Praktiken verändern können. So kann sich über die Zeit auch ein neuer hilfreicherer Glaubenssatz im System entwickeln und damit auch die Kultur schrittweise verändern. .
Guter Zeitpunkt
Kultur ist ein Schlüsselhebel für Purpose Driven Organizations. Umso wichtiger ist es, Kultur permanent zu reflektieren und an ihr zu arbeiten. Wenn es um die Veränderung hin zu Purpose Drive geht, sollte die Auseinandersetzung mit Glaubenssätzen, die die Kultur prägen, gleich zu Beginn geführt werden. So wird deutlich, wo Hebel und wichtige Ansatzpunkte sind.
Dauer
Je nach Gruppengröße und Anzahl der Runden dauert das Spiel etwa eine bis drei Stunden.
Vorbereitung
Zur Vorbereitung kümmert sich die Moderation um eine Liste mit Glaubenssätzen. Dazu kann als Inspiration die Liste in Mark Poppenborgs Artikel dienen (Poppenborg 2016). Hier sind typische Glaubenssätze mechanistisch geprägter Unternehmen zu finden. Wer den Eindruck hat, dass die eigene Organisation schon weit weniger traditionell geführt ist, kann jene auswählen, die dennoch zutreffen könnten, und eigene Sätze hinzufügen, die möglicherweise auch wirksam sind. Außerdem werden Bewertungskarten von 1 bis 7 für jede Mitspielende benötigt.
Staff
Mitspielen können alle, die an der Reflexion organisationaler Glaubenssätze interessiert sind, zum Beispiel ein Führungsteam oder ein Team. Es empfiehlt sich, mit maximal sechs Personen zu spielen, um in einem passenden Zeitrahmen zu bleiben. Ist die Gruppe größer, funktioniert es im Fishbowl-Prinzip: Sieben Spielende sitzen innen, der Rest sitzt im Außenkreis und beobachtet. Mittels Zeichen kann nach einer Runde in den Innenkreis getauscht werden.
Anleitung
Eine Rolle Spielleitung führt durch die Phasen des Spiels
In Spielphase 1 erhält jeder eine Liste der Glaubenssätze und markiert ein Ranking der drei aus ihrer Sicht wirksamsten Glaubenssätze in der Organisation. Die Leitfrage lautet: Wie sehr richten wir unser Verhalten willentlich oder unwillentlich entsprechend diesem Glaubenssatz? Das organisationsjüngste Mitglied trägt seinen stärksten Glaubenssatz vor. Jede hat sieben nummerierte Bewertungskarten und entscheidet sich für eine Zahl, die beschreibt: Wie sehr richten wir als Organisation aus meiner Sicht unser Verhalten willentlich oder unwillentlich entsprechend diesem Glaubenssatz? Bewertet wird von 1 (trifft gar nicht zu) bis 7 (trifft vollständig zu). Auf Zeichen der Moderation werden alle Karten umgedreht. Die Spielende mit der höchsten und jene Spielende mit der niedrigsten Bewertung geben ihre Begründung für die Bewertung an (zusammen in maximal drei Minuten). Jede in der Gruppe bewertet dann mit den neuen Erkenntnissen die Passung des Glaubenssatzes zum eigenen Unternehmen erneut. Sie kann auch bei der ursprünglichen Einschätzung bleiben. Die Moderation ermittelt den Durchschnittswert. Liegt er bei 4 oder höher, wird davon ausgegangen, dass der Glaubenssatz besteht. Wenn er besteht, geht es weiter in Spielphase 2.
Spielphase 2 beginnt mit einem Brainstorming: Welche Praktiken und Strukturen sind in der Organisation zu finden, denen der zur Diskussion stehende Glaubenssatz zugrunde liegt? Sobald eine Praktik identifiziert ist, stellt sich jede die Frage: Wie sehr trifft die Einschätzung zu, dass diese Praktik einen Zusammenhang mit diesem Glaubenssatz hat. Bewertet wird von 1 (trifft gar nicht zu) bis 7 (trifft vollständig zu). Liegt der Wert bei 3 oder höher, geht es weiter mit Phase 3.
In Spielphase 3 folgt eine offene Diskussion: Wie wirkt die Praktik genau, wie wird sie aktuell angewendet? Was könnten wir tun, um sie wirkungslos zu machen? Was wäre stattdessen entwicklungsfördernd? Welchen neuen organisationalen Glaubenssatz würde das nähren? Jetzt kann die Gruppe ein Experiment beschließen: Was machen wir ab jetzt in unserem Alltag neu oder anders? Woran werden wir merken, dass es gelingt? Das Vorhaben wird notiert und auch, zu welchem Zeitpunkt eine gemeinsame Evaluation der Wirkung stattfindet.
Dann geht es wieder in Spielphase 1 mit dem nächsten Glaubenssatz.
Herkunft der Methode
Marc Poppenborg von intrinsify.me hat das Spiel unter dem Namen »Play Change« mit seinen Kolleginnen entwickelt. Es wird als Kartenspiel verkauft, kann aber auch selbst gebastelt und gespielt werden. Wir erleben die Erstellung einer eigenen Liste mit Glaubenssätzen als hilfreich.